我国现代管理，无出铁道兵之右

　　30多年前，我国有一支铁道兵部队，曾被老一代革命家封为“人民铁军”，还产生了“逢山开路，遇水架桥，铁道兵前无险阻;风餐露宿，沐雨栉风，铁道兵前无困难”的精神。这支部队，有会修铁路与架桥梁的，有会筑公路与搭舟桥的，有会建工业与民用房屋的，还有熟稔以文化人进而可以全面发展人的。虽说是人民军队却又像建筑企业，新中国的铁路及其配套设施建设几乎都有他们洒下的汗水甚至献出的生命。然而兵转工、特别是按照西方主流经济学建立现代企业制度后，铁军精神在慢慢消解。尽管他们还有“脱下军装依然是个兵”的豪情，有“志在四方”、让“锦绣山河织上铁路网”的弘愿，有从前所没有的高知人才和物质刺激条件，但也难以再呈现往日的神采。

　　一，铁军精神是怎样产生的

　　“铁军精神”举世鲜有，唯抗美援朝、大庆、红旗渠等精神可与之并提。这种精神是怎样产生的?这种精神是有赖“党建”并运用我们党创建的管理模式治理“企业”而产生的，是“以人为本”和“以文化人”进而能够全面发展人的结果，是基于人民军队的管理又汲取了“鞍钢宪法”的经验的结晶，是各级指挥员犹如叶挺一样爱兵且进一步发挥了“党建”作用得来的，是我们党视“兵民”若上帝继而兵民也能表现出上帝般的精神品质所致。

　　由于我们党视“兵民是胜利之本”“人民群众是我们力量的源泉”“武器是战争的重要因素，但不是决定的因素，决定的因素是人不是物”。故此，我们党创建队伍伊始就以人为本，并自“三湾改编”就将管理中心由“资产”转移到“人”身上。三湾改编还主张“官兵平等、经济公平、管理民主”，将旧军队的“雇佣制”改成了“合伙人制”，将上下级的猫鼠关系变成同志关系，还摒除了会令下级产生“贾桂思想”的“官本位”“等级制”。我们党还认为“力量的对比不但是军力和经济力的对比，而且是人力和人心的对比，军力与经济力是要人去掌握的”。故而又注重以文化人，并自三湾改编就废除了只会控制人而不会引导人的“科层制”“一长制”，且反对用“胡萝卜加大棒”对治，讲“动之以情，晓之以理，诱之以利，约之以法”。

　　为了以人为本与以文化人的需要，我们党：(1)三湾改编把“支部建在连上”，古田会议确立了“党指挥枪”的领导体制。(2)把先进分子发展为党员，让他们作为“文化标杆”人物，并成为引领群众的“发动者、宣传者、先锋队、作战队”。(3)用党性化育干部，旨在“修身”。(4)抓“革命大家庭”建设，旨在“齐家”。(5)建立“士兵委员会”，旨在“员工”参与。(6)以“平等、公平、民主”为原则建立合作制度，旨在和谐人际关系。(7)在处理人与物的关系时把“人”放在第一位，在处理干部与群众的关系时把群众放在第一位，在处理工作与人心的关系时把人心放在第一位，在处理引导人与控制人的关系时把引导人放在第一位，旨在确立“人权高于物权”“民权高于官权”的意识与充分发挥“人”和“民”的主观能动性。(8)开展“批评与自我批评”，旨在消除官僚作风与不团结因素。(9)视政治工作是一切工作的生命线——因为我们党的政治与西方政治不同：讲共同愿景，能唤起工农千百万同心干，能全面发展人，有现代管理学也不及的人文科学理论。(10)重视思想政治工作，旨在管理沟通与引导人们崇高。(11)要求官兵有“坚定正确的政治方向，艰苦朴素的工作作风，灵活机动的战略战术”与“团结、紧张，严肃、活泼”，旨在能使人们群策群力和务实进取。(12)认为“兵民是胜利之本”，故而把“雇员”变成“合伙人”，让“管理者”成为“领导者”，且尤为重视抓基层、带队伍与“官教兵、兵教官、兵教兵”等。并基于如上创造出“红色管理模式”。以笔者之见，我们党创造的管理模式合乎现代管理理念，合乎人本管理需要，合乎“德治”，合乎学习型组织建设要求，更合乎当代中国的政治、文化与传统。

　　管理模式源于管理思想，是有赖管理机构、管理制度与管理方法构建并具体落实的。我们党的管理模式：(1)就管理思想看，可谓源于人性可塑论与人类能群论，源于“民为邦本”“兵民是胜利之本”“人民群众是我们力量的源泉”的生产力要素论，源于唯物辩证法。(2)就管理机构看，能使“正式组织”(行政组织)与“非正式组织”(指站在群众立场上说话、被群众视为娘家人的组织)珠联璧合，能密切干群关系，能把先进分子变成可引领群众的发动者、宣传者、先锋队、作战队，能践行“民主集中制”“批评与自我批评”，能促使管理科学化与人性化有机结合，能保障个人发展与组织发展的协调统一，能周全人的经济需要、社会需要与思维需要，进而可促使人德智体全面发展与极大地挖掘出人的潜力。(3)就管理制度而言，是本着“平等、公平、民主”原则制定的。(4)就管理方法而言，已精细到“动之以情、晓之以理、诱之以利、约之以法”四种手段，而非“胡萝卜加大棒”两种手段。

　　我们党的管理模式是在全球正兴起以物为本的“科学管理模式”时创造的，时今仍不逊于时下最先进的“文化管理模式”。正是如此，人民军队能产生任何组织还无法逾越的心之力，能“低投入、高回报”——如解放战争，能以“小米加步枪”的投入取得了国民党以“飞机加大炮”也不能取得的业绩;如抗美援朝，能以“铁少气多”的资本将“铁多气少”的美军赶出“三八线”;如建设时期，铁道兵在建设鹰厦、成昆、贵昆、襄渝、南疆、青藏等铁路中，能一次次表现出惊天地、泣鬼神的英雄般壮举。

　　这种管理模式，工业战线的大庆、农业战线的红旗渠也采用过，由于他们同彼得·圣吉一样也看重“共同愿景”，采取了圣吉或没想到或想到在美国也无法采取的措施——以民主集中制做出“系统思考”，用能产生正确思想的人文科学理论供“团队学习”，以五爱教育培塑“心智模式”，有领导做表率、党员做标杆、英雄人物做榜样可促使人们“自我超越”，并还能给人们提供比物质价更高的社会福利——人们对安全、归属与爱、尊重需要的满足，故而在“勒紧裤腰带”时他们也能产生“有条件上，没有条件创造条件也要上”的精神。这种管理模式的内核就是“党建”与由此而衍生的“党委领导分工负责制”“支部建在队上”和党员做先锋模范。

　　二，何谓现时代的现代企业制度?

　　“铁军”为何难以再现昔日神采?究其根源，可谓是以西方主流经济学建立“现代企业制度”并据之治理企业所致。何谓现代企业制度?顾名思义，应具有现代性，应适宜践行现代管理思想。那么就以现代管理思想检视当下我国的企业制度：(1)前者如已创造了现代管理“圣经”的韦尔奇所说：“先有人，接下来才是战略和其他事情”，即也一样认为“技术人员与工人是企业最宝贵的财富”(习总书记语)。为此也讲以人为本、以文化人，并将管理由以“资产”为中心转移到“人”身上。后者可谓以物为本，为此将我们的企业管理由从前以“人”为中心转移到如今以“资产”为中心。(2)前者如“现代管理学之父”德鲁克说：“对管理的适当定义只有一种，那就是让人力资源充分发挥生产力”。为此德鲁克一倡导“管理革命”(类似生产关系革命)并主张员工持股、绩效工资、员工参与(与员工“共产”、按劳分配、民主管理);二主张对员工“诚信第一、说理第二、利诱第三、约法第四”。后者对我国业已取得的“管理革命”成果不以为然，除将我国一批本与员工共产的企业变成私产外，还削弱了员工参与管理的权力，主张“谈判工资”，只要企业建立“激励与约束相结合(胡萝卜加大棒)的内部管理体制”。(3)前者如德鲁克说：“现代企业是一种人的组织，一种社会的组织。管理人员付诸实践的是管理学，而不是经济学”。为此西方优秀企业的CEO把会沟通、有亲和力、善于协调、谙熟人文的CHO当做事业伙伴。后者依然认为企业只是一种纯经济组织，只要就经济论经济，只需要“科层制”“一长制”，并因此视“书记”为累赘——即便会沟通、有亲和力、善于协调、谙熟人文，即便比CHO更能够团结职工同心干，依然视为多余。(4)前者重视人文关怀，主张管理者将“西装”换上“工装”，将“雇员”变成“伙伴”。后者将我国对职工原有的人文关怀都剥离了企业，同时将“领导者”升为“管理者”，将“主人翁”降为“雇员”等等。

　　诚然，我国时下的企业制度也有与“现代”接轨的成分，如也效法西方企业把“人事部”改叫“人力资源部”，然则殊不知，西方企业这样做标志他们重视“人”，已把“活工具”当“资源”。我们是把“主人”降为“雇员”，把我们党视为致胜之本、力量之源、企业最宝贵财富的“兵民”交给“包工头”或劳务派遣机构时采取此举。

　　不论是管理模式，还是企业制度，都有思想根源。由上已能断定，西方主流经济学还保守着西方古典管理思想。这种思想早前于马克思时代产生，它：(1)认为资本创造财富、精英创造历史。鉴于此，理然重物轻人、重官轻民，理然把企业管理中心放在资产上。(2)认为“人类不能群、人性不可塑、人唯利是图”，欲使管理起作用，只有以“胡萝卜加大棒”对治。鉴于此，理然不讲以文化人，理然只重用“把头式”管理，理然不讲“修身+齐家”而只强调“权力+契约”。(3)丛林法则有余，人道主义欠缺。由于如此，理然不关注团队合作与对员工的人文关怀。(4)静止、片面、孤立地思考问题而不能发展、全面、联系地思考问题等。不仅如此，西方主流经济学只以为出资人赚取利润为企业目的，而非以满足人民(包括员工)的物质与文化生活需要为企业目的;只讲按股分红，漠视按劳分配;只讲个人利益最大化，漠视共同愿景;只管生产力，漠视生产关系;只关注发展生产(改造自然)，不关心发展人(改造人);只重视管理科学化，不重视管理人性化等。据之，只能构建以物为本的“科学管理模式”(或曰物本管理模式)，构建不出以人为本的“文化管理模式”(或曰人本管理模式);只能攫取到人口红利，不能使民力尽可勃发并激增出人力资本。它有功于激发人们出资办企业的热情，却有过于允许剥削压迫而造成劳动异化。

　　用西方主流经济学指导市场经济的建立或许无可厚非，但用之指导企业制度的建立，且不说“经济人”假设与以物为本已落后于现代管理思想，更有悖我国的政治、文化与道德伦理。正是如此，才使得我们的员工如今也只能被物质刺激而不能获得“德智体”全面发展所不可或缺的“安全、归属与爱、尊重”等需要;才使得我们党在企业难以再有作为，才使得党与行政组织难以再珠联璧合，才使得我们改了名的人力资源部难以成为企业的战略部，才使得我们企业也出现了与西方传统企业一样的劳资矛盾、干群矛盾与分配矛盾，才使得我们企业人的发展跟不上产业升级发展的需要，才使得铁军难以再现昔日神采，才使得我们的管理也采取“把头式”、并因此使人力成本与管理成本比从前翻了数倍甚至十多倍。

　　诚然，如此企业制度也能助我国出GDP，然则恕笔者直言，这何尝不与我国这些年有攫取不尽的人口红利和政府为解决就业而做出高投资有关?何尝没有付出一代人用掉了N代人资源的代价?何尝没有一些企业还以本色治理企业的功劳?何尝不是用市场换技术得来的?我国曾有德日也没有的独立完整的工业与国民经济体系，而时下千千万万家企业成了西方代工厂，并出现了“高能耗、高排放、低收益”，企业难以升级发展，社会出现了“矛盾凸显期”，这何尝不与受西方主流经济学影响和如此企业制度相干?“高能耗”已造成我们如今进口啥资源啥资源贵，“高排放”已造成我国成为全球污染的重灾区。还有，由IMD2013年全球竞争力排行榜可知，我国人口红利已出现拐点，“雇员生产率”已由1995年初次参评时的第38位降至第57 位，创新力已由1995年第26位降至第50位，“雇员称职度”也数垫底，即我国受过九年以上“德智体”教育和发展的“雇员”素质只能与印度拉美为伍。

　　回想铁道兵，由于有特殊的全面发展人能力，一般用3年就能把不乏白丁的农村青年培养为富有铁军精神的建筑工人、工长或技术能手，这样的“雇员”举世有谁能与之相比?如今我国国民教育已大不同以往，而职工素质却出现如此不堪。历史唯物主义认为，人的全面发展是推动社会从低级向高级发展的最根本动力，那么，当下我国企业普遍难以升级发展，是不是如此企业制度不能够全面发展人使然?试想现如今，我国哪家企业若也有当年铁军一样的职工队伍，国内乃至于国际建筑工程(铁路、高铁、房建)中的“肥活”有无可能恁由他们挑选?另则，当年铁军士气高、配置管理人员少还可以创造或挤出相当可观的利润。

　　至于现时代的现代企业制度，美国GE公司已做出样板。韦尔奇在产生“先有人，接下来才是战略和其他事情”认识后，除了请德鲁克帮助GE“管理革命”，还废除了以物为本的“科学管理模式”并建立了以人为本的“文化管理模式”，且因此由从前以资产管理为中心转移到如今以“人”管理为中心，由从前只关注生产力的提高转移到如今更关注“人”的发展，由从前只专注于“生产、技术、销售、财务”等硬管理转移到如今更关注“价值观、沟通、士气”等软管理，由从前就经济论经济转向如今“抓文化，促经济”，由从前只寻求股东利益最大化转向如今讲团结与共同愿景。从而使GE，由过去有赖外部的“人口红利”给力到如今靠自创的“制度红利”就很给力，由过去利润是随劳动力供需变化而出现变化，到如今利润总能持续不断冲出上线。为以人为本与以文化人，GE还变革了只讲控制人而不讲引导人的“科层制”“一长制”——创新出学习型组织并让懂“人事”的CHO与CEO搭班子，进而广大员工与企业能同心干，能团队创新和全员质量管理造出“顶级货”。正是如此，GE不到20年在人员由40万人优化到30万人时，市值翻了30多倍;由1981年只有总部进入世界500强到2000年旗下9个事业部都能进入世界500强。那么，铁军或大庆对这种企业管理是否更具有亲近感。

　　笔者曾听说彼得·圣吉说，山东莱钢就是他想象中的学习型组织，那么GE若有我国一样的“企业环境”，该不用请德鲁克帮助抓“管理革命”促生产发展，该不会另辟奇径创新学习型组织并为创建“文化管理模式”花费掉十多年的时间与精力，该不会把最能够团结职工同心干并最具有全面发展人能力的企业党组织排挤在决策层之外，该也会采用“双长制”而不会采用“双交叉制”。

　　三，党建在企业具有怎样的作用?

　　德鲁克认为：“对管理的适当定义只有一种，那就是让人力资源充分发挥生产力，这也将日渐成为取得竞争优势的不二法门”。如何让人力资源充分发挥生产力?台湾大学黄俊杰教授说，得行圣王之道。何谓圣王之道，黄俊杰又指出，以“德治”为基础，以“民本”依归。又何谓“德治”，笔者认为，得以“修身、齐家”夯实管理基础，以“动之以情、晓之以理、诱之以利、约之以法”为管理手段。由此来看我们党的管理可谓已熟稔“德治”与圣王之道。

　　“管理理论之父”法约尔说：“管理职能只有通过组织才能贯彻，只对人起作用”。那么，通过何种组织贯彻才能使管理对人起作用?现代管理理论奠基人巴纳德认为：“‘正式组织’是保持秩序与一贯性所不可或缺的，而‘非正式组织’是提供活力所必需的。两者是协作中相互作用、相互依存的两个方面”。即巴纳德认为，只有这两者携手合作才能使管理对人起作用。为此日本企业将从前视若“仇敌”的工会变成“朋友”，以求与行政组织携手合作，进而使管理对人起作用。然而日本工会怎具有把出资人、管理者、技术者、劳动者捏成一家人的能力，怎具有把先进分子培塑成可带动群众的发动者、宣传者、先锋者、作战者的能力，怎具有“唤起工农千百万同心干”的能力?怎具有全面发展人的能力?我们的党则具有这些能力，不仅如此，她信奉的政治学还通现代管理学。

　　美国研究“集体行动困境”的学者发现：“不同文化的社会中都有一些利他主义者，但是为数少于1%。一个群体或社会中若有3%的利他主义者，这个社会中的风气和行为规范就会出现可喜的变化”。我们企业依靠党组织“修身、齐家”，何止能产生3%的利他主义者。我国还有8600万党员可成为“文化标杆人物”，只要我们党从严治党且重视发挥党员这方面的作用，何愁中国文化占据不了人类道德的制高点，又何愁我国企业文化占据不了世界制高点。

　　有的企业能办成百年老店，有的企业却昙花一现。问题出在哪里?美国传统管理致使其企业陷入第一次危机时，“人际关系学说创始人”梅奥指出，问题就出在生产关系与管理人性化上。梅奥还指出：“非正式组织有利于满足人的社会需要，因此非正式组织的社会影响力比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力”。我们党建设的“革命大家庭”或“企业大家庭”，即能充分满足人的社会需要(即安全、归属与爱、尊重的需要)，即能产生比“经济诱因”更具影响力的“社会诱因”。美国传统管理致使其企业再次陷入困境时，美国企业文化理论家几乎一致认为，问题出在企业文化上。那么如何创造企业文化，这些理论家又指出，一要以人为本，二要在“企业环境、价值观、共同愿景、和氏族相似组织、英雄人物、管理沟通”等“无形基础设施”上下功夫。“党建”就能使我们企业以人为本，并可为企业文化高楼大厦筑牢无形基础设施。

　　德鲁克预言：21世纪，中国将与世界分享管理奥秘。那么，是跟着西方亦步亦趋能让世界分享到中国的管理奥秘，还是以我国曾产生过铁军精神、大庆精神的经验与时俱进能让世界分享到中国的管理奥秘?而时下我国的现代企业制度则是立足于前者，而且还是立足于西方“管理革命”前的经验。

　　新中国之初，我国也学习过西方企业的管理经验，即1956年至960年我国照搬苏联的“马钢宪法”(而它是照搬美国的“福特制”制定的)。由于“马钢宪法”与“福特制”一样，也重物轻人、重官轻民，也就经济论经济，也只重视发展生产而不重视发展人，结果使我国职工的素质、劳动热情、生产率与日俱下，并还出现了辞工务农情况。后发现了“鞍钢宪法”，紧随其后，我国结合“马钢宪法”与“鞍钢宪法”各自长处，并依托“党委领导下的厂长负责制”“支部建在队上”与党员模范又制定出台了《工业七十条》，继而，我国工业经济速度以年均17.9%增大(而同时期的日本只有8.8%，美国只有3.2%)，后因党内意见不一而停止使用了，之后20年即1966年至1986年，我国基本是靠“经验”与政策在管理企业。不过也出现了例外，铁道兵除一如既往运用我们党创建的管理模式治军，“治企”上也重视吸收新中国出现的先进管理经验，直到兵改工时，他们还持之以恒地坚持“两参一改三结合”。

　　我国企管界早有人呼吁应建立一套能体现“以我为主，博采众长，融合提炼，自成一家”的现代企业制度，最接近这一愿望并还能成为管理模式的，笔者认为，我国还没有能出铁道兵之右的。铁道兵自1948年组建到1983年撤销始终“以我为主，博采众长，融合提炼”并早“自成一体”，正是得益于此，铁道兵也能够成为一所大学校，也特别能培养人。至于铁道兵的管理，尤为看重“人的发展与提高人性修养”的彼得·圣吉无缘获知，如他得知，想必要作出比对山东莱钢会更高的评价(附“铁道兵的管理经验”)。